- 「健康経営に関する実態調査」調査結果について
- 【東京商工会議所】
- http://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=104649
- 東京商工会議所の調査。「健康経営」への認知度については、27.4％の企業が「内容を知っており取り組んでいる、または内容を知っている」と回答した一方、「聞いたことが無い」とした企業も40.0％あり、更なる普及活動が必要である。「健康経営」の実践に対する関心については、「現在実践している」は20.8％にとどまったが、「近い将来実践の予定がある（4.6％）」「いずれ実践したい（67.1％）」を合わせると、9割以上の企業が健康経営の実践に関心を示していることが分かった。また、「健康経営」を実践する上での課題については、「方法が分からない（38.1％）」「ノウハウがない（22.7％）」が上位を占め、「予算がない（12.5％）」、「効果やメリットが分からない（6.8%）」を上回っており、健康経営の実践を促すためには、具体的な取り組み方法の周知や、実践を支援するサポート施策が 必要であることが分かった。
- 「シニア社員の実態調査」意識調査発表
- 【株式会社日本能率協会 マネジメントセンター】
- http://www.jmam.co.jp/topics/1229906_1893.html
- 日本能率協会マネジメントセンターの調査。シニア社員は、きちんとしていることを好むほど仕事も精力的に取り組み、いい加減な状況を許容するほど仕事も精力的に取り組まない傾向。一方、非シニア社員はきちんとしていることを好むかどうかは、仕事に精力的であるかとは関連性が低い。シニア社員は内発的動機（仕事の楽しさ・興味）を持つほど、自身の職務を全うし周囲へ手助けする傾向。一方、非シニア社員は外発的動機（給料・雇用保障）を持つほど、役割を遂行し周囲へのサポートを行う傾向。上司の倫理的行動（誠実性、道徳的基準）はシニア社員に対して好影響である一方、上司の感情的配慮（気づかい、相談）は非シニア社員に対して好ましい影響を与える。シニア社員と非シニア社員では傾向や仕事への意識は異なるため、相互に異なる人材としてのマネジメントが必要です。人間は青年期から、壮年期、中年期、高年期と人生のステージがあがるにつれ様々な変化が生じます。中にはパフォーマンスに貢献しうる変化もあれば、阻害する変化も存在します。前者の変化を効果的に活用し、後者の好ましくない影響を抑えるマネジメントを行うことで、シニア社員は若手社員が持ち得ない強みを持つ人材として活躍できるのです。
- 有期契約労働者に関する調査報告
- 【日本労働組合総連合会（連合）】
- https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20170720.pdf
- 連合の調査。2013年4月施行の改正労働契約法では、「無期労働契約への転換（第18条）」の内容まで知らない有期契約労働者が84％。「不合理な労働条件の禁止（第20条）」では内容まで知らない有期契約労働者が88％に。改正労働契約法の認知経路 半数以上が「マスコミ」と回答、「勤務先からの説明」は3割半にとどまる。改正労働契約法が施行されてからの労働契約の条件変更では、2013年4月以降に「人事評価制度が導入された」16％。派遣社員の約2割が2013年4月以降に「新しい契約では契約期間や更新回数に上限が設けられた」と回答。“不本意ながら有期契約で働くことに” 契約社員の5割半。正社員になれず有期契約で働いている人の約8割は働き方に「不満」、7割半が「正社員を希望」。現在の仕事にやりがいを「感じる」 5割半、現在の職場に「満足」 5割半。正社員になれず有期契約で働いている人では、やりがいを「感じない」6割強、現在の職場に「不満」も6割強。有期契約労働者の職場に対する不満 1位「給料が安い」2位「給料が上がらない」。
- ２０１７年労働時間等実態調査
- 【一般社団法人 日本経済団体連合会】
- http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/055.pdf
- 日本経団連の調査。年間所定労働時間については、回答企業の82％が1800時間超2000時間以下に設定。1800時間以下に設定している企業も15％を占める。全体の約50％の労働者の年間平均総労働時間は2000時間以下であり、1800時間以下も約20％を占める。製造業は全体の傾向と同じである。非製造業は1800時間以下が最も多いものの、ばらつきが見られる。平均年間総労働時間は漸減傾向にあり、2014年が2000時間、2015年が1993時間、2016年が1991時間である。2016年については、製造業が1979時間であるのに対し、非製造業は2006時間である。時間外勤務の制限に関する数値目標（KPI）を設定している企業は32.5％にのぼる。このほか、36協定で定められた数値の遵守徹底、あるいはその数値からの時間削減等に取り組むことで、事実上のKPIとする例もある。KPIを達成するための施策としては、「経営トップメッセージ発信」が最多で、次いで「時間外勤務に上限値設定」「残業状況の管理・共有・フォロー」「残業の事前申請制」が続く。
- 本社機能とスキル偏向的技術変化
- 【ＲＥＩＴＩ 独立行政法人 経済産業研究所】
- http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/17j043.pdf
- 経済産業研究所「ディスカッション・ペーパー」より。本論文は、従業者のうち本社機能を担う本社機能社員に注目し、現業のフルタイム労働者とパートタイム労働者に対する補完・代替関係を、スキル偏向的技術変化の枠組みを用いて分析を行った。90年代半ばから、現業パートタイムが増加する一方で、本社機能従業者、現業フルタイム労働者は減少傾向にある。本社機能従業者の役割は、時間を通じて管理的役割から起業家的役割に移行している傾向も確認された。推計上の課題から、単一事業所の企業において、本社機能の規模が現業フルタイムの需要を低下させるスキル偏向的技術変化を持つことが確認された。特に、管理的役割に関する本社機能でその傾向が強く、起業家的役割を持つ本社機能において、素材関連製造業、卸売業で現業フルタイムの需要を高める効果が確認された。一方で、本社機能の規模ではなく、その内容の構成に注目すると、業種によって異なる傾向が確認された。
- 採用を改革するＡＩエンジン開発、企業・学生の強い味方に
- 【株式会社 三菱総合研究所】
- http://www.mri.co.jp/news/press/public_office/023175.html
- 三菱総合研究所「ニュースリリース」より。三菱総合研究所（以下「MRI」）は、企業の採用業務を支援する人工知能（AI）エンジン「HaRi（ハリ）」をこのほど開発しました。昨年10月に株式会社マイナビと共同開発した「エントリーシート優先度診断サービス」の機能と精度向上を実現します。2017年10月に「HaRi」を活用した新サービスをリリースする予定です。MRIとマイナビは、昨年10月、企業の採用活動を支援する「エントリーシート優先度診断サービス」を共同開発・リリースしました。採用プロセスの入口となる書類選考に着目したサービスで、AIが企業の採用を含む人事関連諸データを基に、その企業にとって有望な学生を高速・高精度に判定します。既存の選考プロセスを改善する必要性を強く感じている先進的な大企業を中心に、初年度30社超が試験導入し、そのうち15社が本年度の採用プロセスに導入しました。AIならではの「客観性・統一性」と「高速性」を両立する判定能力が高く評価されています。MRIは本実績をもとに、処理速度や分析精度を高めたAIエンジン「HaRi」を2017年7月に開発しました。企業側の採用活動サポートに加え、学生側の応募企業選択をサポートする機能も追加しました。
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