- インターンシップの更なる充実に向けて 議論の取りまとめ
- 【文部科学省 インターンシップ推進係】
- http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/koutou/076/gaiyou/1386864.htm
- 文部科学省「インターンシップの推進等に関する調査研究協力者会議」議論のとりまとめ。大学等の実施率72.9％、学生参加率2.6％（平成26年度）※大学等が実施している単位認定を行うインターンシップのみ（特定の資格取得（教育実習等）に関係するものを除く）。学生の6割近くは個人で申し込み、企業も独自での募集が多い。企業・学生は5日未満（特に1日）での実施・参加が多い。大学では5日以上の実施が多い。インターンシップに求められる要素、就業体験を伴うことに加えて大学等の関与（学生の参加状況の把握、学修への気付きの確認等）を求めていくことが必要。いわゆる「ワンデーインターンシップ」など短期間のプログラムの中には、実質的に就業体験を伴わず、企業の業務説明の場となっているものの存在が懸念、そうしたプログラムは、実態に合った別の名称使用を促す。正規の教育課程としてのインターンシップでは、単位認定、事前・事後学習の実施、教育的効果測定の仕組み整備、原則5日間以上、大学等と企業との協働が必要。将来的に目指すべきより教育的効果の高いインターンシップの例として、1ヵ月以上、体系化されたプログラム整備を推奨。
- イノベーションエコシステムの研究〜オープンイノベーションからいかに収益を上げるか〜
- 【２１世紀政策研究所】
- http://www.21ppi.org/pdf/thesis/170613.pdf
- 21世紀政策研究所「報告書」より。日本企業がこれまで得意としてきた「モノ」中心モデルの優位性が失われている中で、先進国のモノづくりは、「モノ」単体から、顧客に対してより幅広い価値を提供する「ソリューション」モデルに移行することが必要である。また、「モノ」がインターネットでつながる IoT（Internet of Things）が進展することによって、「モノ」単体で勝負するビジネスの有効性がますます失われている。複合的な製品を組み合わせ、顧客ニーズの変化に対して最適なサービスを提供することで、模倣されにくい持続的な競争優位を作り出すことが可能となる。その際に重要なのは、ソリューションのパーツをすべて自前でそろえるのではなく、最適なものを外から探してくることである。また、持続的な競争優位を構築するためには、技術の進展や顧客ニーズの変化にあわせて、ソリューションを柔軟に変化させることが必要となる。その際に重要となるのは、ビジネスパートナーとの協力の下、継続的にイノベーションを進めていくエコシステムの考え方である。
- 第４回「職場のコミュニケーションに関する意識調査」結果
- 【公益財団法人 日本生産性本部】
- http://activity.jpc-net.jp/detail/mdd/activity001508/attached.pdf
- 日本生産性本部の調査。職場環境に対する現状認識、「職場でのいたわりや助け合い」について、課長職の81.7％、一般社員層の72.7％が「ある方だ」と回答。仕事に対する意欲について、課長職の75.7％が「部下のやる気を感じる」と回答。一般社員層も81.3％が「率先して仕事に取り組んでいる方だと思う」と回答。課長職は「部下または後輩の仕事ぶりに満足していない（54.8％）」「仕事における部下または後輩の将来に不安を感じている（63.1％）」と回答。職場内のコミュニケーションについて、課長職の82.5％、一般社員層の78.9％が「取れていると思う」と回答。課長職・一般社員層ともに苦手意識をもっている割合は、「人間関係の構築（課長49.5％、一般社員層55.4％）、自分より「年上の人に対する指導（課長53.9％、一般社員層57.3％）」、「異なる主張をもつ相手へ自分の意見を伝えること（課長職52.9％、一般社員層59.9％）」。会社（組織）の経営方針や理念への理解について一般社員の78.2％が「理解している」と回答。 一方、課長職の43.2％が、部下に「浸透している」と回答。「外国籍の上司の下で働く」ことについて、一般社員層の51.9％、課長職の69.9％が苦手と回答。
- 地方発ベンチャーの現状と課題
- 【日本政策金融公庫 総合研究所】
- https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/soukenrepo_17_06_23b.pdf
- 日本政策金融公庫「日本公庫総研レポート」より。事例企業をみると、都市圏よりも、むしろ地方圏のほうが、地域資源の活用や地域の課題解決をはじめとした特色あるビジネスモデルを展開しやすいといえる。地方発ベンチャーにおいては、そうしたメリットがあることを認識し、行政をはじめとした外部からの支援をもとに、ビジネスモデル（モノ）を徹底的に磨き上げていくことが望まれる。地方では行政との距離感も近いことから、補助金・助成金に関する情報を得やすい。地方で独自の製商品・サービスを提供することは、資金（カネ）の獲得に加え、認知度の向上にも寄与するといえる。一方、ヒトの問題については、地理的理由などもあり解消することが難しい。事例企業の取り組みを踏まえると、地元の教育機関などへの出張授業やインターンシップ制度の実施が有効といえる。地域の中核を担うような企業は、積極的に起業家支援や地域人材の育成に取り組んでいる。そうした取り組みは、事業経験が浅いベンチャーにとって心強いものであるほか、地域における技術力などのボトムアップにもつながるといえる。地方発ベンチャーでは、次世代を担う人材や企業の育成に向け、地域への積極的な支援が期待される。
- 平成２８年「労働組合活動等に関する実態調査」の結果
- 【厚生労働省】
- http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/18-28.html
- 厚生労働省の調査。労使関係についての認識（本部組合及び単位労働組合）では、労使関係が「安定的」と認識している労働組合は89.5％。労働組合員数の変化に関する状況（単位労働組合）では、3年前（平成25年6月）と比べた組合員数の変化をみると、「増加した」34.1％、「変わらない」22.2％、「減少した」41.7％。労働組合の組織拡大に関する状況（単位労働組合）では、組織拡大を重点課題として取り組んでいる労働組合は31.9％、産業別 にみると、「医療，福祉」が最も高く70.0％。取組対象として最も重視している労働者の種類についてみると、「新卒・中途採用の正社員」 47.1％、次いで「パートタイム労働者」17.8％。正社員以外の労働者に関する状況（単位労働組合）では、労働者の種類別に「組合加入資格がある」をみると、「パートタイム労働者」32.3％、「有期契約労働者」35.6％、「派遣労働者」11.1％、「嘱託労働者」30.7％。産業別にみると「医療，福祉」が、どの労働者の種類でも総じて高く「パートタイム労働者」74.9％、「有期契約労働者」68.5％、「派遣労働者」32.2％、「嘱託労働者」62.3％。
- ユニリーバ・ジャパン、革新的な新卒採用制度「ＵＦＬＰ３６５」を導入
- 【ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス 株式会社】
- https://www.unilever.co.jp/Images/press-release-corporate-uflp365-final-0619_tcm1291-507959_ja.pdf
- ユニリーバ・ジャパンは、2017年6月より、革新的な新卒採用制度「UFLP365（ユニリーバ・フューチャー・リーダーズ・プログラム365）」を導入しました。対象者が「いつでもどこでも自分の未来を考えられるように」という思いから生まれたUFLP365では、大学1年生から既卒3年以内の方までを対象に、いつでも世界中どこからでも応募可能な通年採用を実施しています。インターンシップあり・なしの2つの選考過程から選ぶことができ、いずれもウェブ登録後、ユニリーバ社員としてのポテンシャルを見極める「ゲーム選考」、与えられたテーマに応える「デジタル面接」、ユニリーバ・ジャパンのオフィスで実際の仕事に近い課題に取り組む「ディスカバリーセンター」、役員との「最終面接」という4段階の選考を行います。インターンシップを実施する選考過程では、これにインターンシップが加わります。1回選考から外れても1年の期間を置けば何回でも受けられるほか、最終面接の前・入社の前に最大2年の期間を空けることも可能であり、対象者がキャリアを考える際の自由度の高い制度となっています。さらに、中高生に未来を考えるきっかけを提供するプログラム「ユニリーバ・フューチャー・リーダーズ・スクール」とも連携しています。
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