- 生産性革新に向けた日本型雇用慣行の改革へのチャレンジ―未来志向の「足るを知る」サスティナブルな成長社会の実現−
- 【公益財団法人 経済同友会】
- https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2017/170629a.html
- 経済同友会の提言。世界的な不透明さ、不安定さを象徴する「VUCA」の時代においては、長年積み重ねた過去の実績や成功体験に基づく方針・行動だけでは時代の変化を見逃し、見放される。高度経済成長期に形作られ、間違いなく日本の経済成長の一翼を担ってきたといえる日本型雇用慣行は、長きにわたる環境変化を経るなかで、ミスマッチを起してきた。そして、日本は、生産年齢人口の減少、世界的に劣後してしまった低い生産性や低いエンゲージメントに直面している。我々は、この現実を直視し、一方で日本の競争力の源泉となってきた特徴や良さを正しく見定め、「日本の目指す姿」を共有したうえで、世界で伍していける日本型雇用慣行へ改革していく必要がある。それは、多様な価値観を認め、多様な労働参加を実現し、多様な人材が持てる力を発揮し、尖ったイノベーションを生み出し続ける。そして我々は、日本の誇りと自負を改めて世界に示す。我々企業経営者は10年後、30年後、100年後の未来を見据え、世界に誇れる持続可能な社会を作り上げていくミッションを担っている。
- 「平成２８年版 働く女性の実情」を公表します
- 【厚生労働省 雇用均等・児童家庭局】
- http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000168377.html
- 平成28年版のテーマである、「地域別にみた女性の就業状況」では、女性の就業状況について、地域の特徴をまとめました。我が国の女性就業の特徴の1つにＭ字型カーブがあります。これは、年齢階級別の労働力率が、子育て期に低下し、アルファベットのＭ字の形状に似た曲線を描くというものです。女性活躍推進法が平成28年4月に全面施行され、全国的に女性の活躍推進に関する取組が進められていますが、地域別にこのＭ字をみるとその形状は多様となっています。その背景として、女性の労働力率や役職者に占める女性の割合、正規の職員かパートかといった就業形態、産業構造、働くことに対する意識などには、地域ごとの特徴があると考えられ、女性の活躍を進める上では、このような地域の実情に応じ、施策を展開することが重要です。例えば、Ｍ字型カーブが台形に近いが、役職者に占める女性の割合が低い地域であれば、子育て期にも就業できていることから、仕事と育児の両立支援策よりも、女性の役職者増加に対する取組が有効であるなど、Ｍ字の窪みが浅い地域と深い地域とでは、効果的な女性の活躍推進の取組が異なると考えられます。
- 企業におけるダイバーシティ推進に関するアンケート調査
- 【三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング 株式会社】
- http://www.murc.jp/thinktank/rc/politics/politics_detail/seiken_170629.pdf
- 三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの調査。ダイバーシティ推進の状況を分析するために、1.ダイバーシティという言葉の使用の有無、2.取組み対象（＝カテゴリー）が包括的か限定的か、の2つの視点からダイバーシティ推進のあり方を3タイプに類型化した。回答企業のうち、「A.ダイバーシティという概念や言葉を用いて､カテゴリーを限定せず実施」している割合は23.2％、「B.ダイバーシティという概念や言葉を用いて､特定のカテゴリーに限定して実施」している割合は26.2％、「C.ダイバーシティという言葉を用いていないが､特定のカテゴリーについて実施」している割合は31.0％であった。ダイバーシティ推進の目的は、「働きやすい職場づくり」と「優秀な人材の雇用」とする割合がもっとも高い。ダイバーシティ推進において重要な事は、「管理職の理解・協力」と回答した割合がもっとも高く、次いで「柔軟な働き方の促進」と回答した割合が高かった。LGBTに関して、「積極的な推進のための取組」を実施している企業は3.6％、新たに「取組の検討を行っている」としたのは23.2%であった。「A.ダイバーシティという概念や言葉を用いて､カテゴリーを限定せず実施」している企業では、昇格決定要因のうち「年功」を重視していないとする割合が他より高かった。
- 「改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査」結果
- 【ＪＩＬＰＴ 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】
- http://www.jil.go.jp/institute/research/2017/documents/171.pdf
- 労働政策研究・研修機構「調査シリーズ」より。フルタイム契約労働者あるいはパートタイム契約労働者を雇用している企業を対象に、無期転換ルールにどのような対応を検討しているか尋ねると、いずれも「通算5年を超える有期契約労働者から、申込みがなされた段階で無期契約に切り換えていく」（フル35.2％、パート40.0％）がもっとも多く、これに「対応方針は未定・分からない」や「有期契約労働者の適性を見ながら、5年を超える前に無期契約にしていく」等が続いた。今回初めて、これまでより小規模な企業も含めて調査したが、何らかの形（通算5年超から＋5年を超える前に＋雇入れの段階から）で無期契約にしていく企業が、フルタイム契約労働者で計62.9％、パートタイム契約労働者でも計58.9％にのぼり、「有期契約が更新を含めて通算5年を超えないように運用していく」企業（フル8.5％、パート8.0％）を大きく上回った。
- 【臨時版】「２０１７年６月１５日時点内定状況」就職プロセス調査（２０１８年卒）
- 【株式会社 リクルートキャリア】
- https://www.recruitcareer.co.jp/news/20170628.pdf
- リクルートキャリア・就職みらい研究所の調査。6月15日時点での就職志望者のうち、大学生の就職活動実施率は55.5％で、6月1日時点の73.6％と比べて18.1ポイント低かった。6月15日時点での就職志望者のうち、大学生の就職内定率は70.5％で、6月1日時点の61.9％と比べて8.6ポイント高かった。また、前年同時期の65.8％と比べて4.7ポイント高かった。6月15日時点での就職志望者のうち、大学生の就職内定（内々定）取得者の就職活動実施率は39.5％で、6月1日時点の60.9％と比べて21.4ポイント低かった。また、前年同時期の41.4％と比べて1.9ポイント低かった。6月15日時点での就職志望者のうち、大学生の就職内定（内々定）未取得者の就職活動実施率は93.8％で、6月1日時点の94.1％と比べて0.3ポイント低かった。また、前年同時期の88.6％と比べて5.2ポイント高かった。6月15日時点での内定取得者のうち、大学生の内定取得社数の平均は2.25社で、6月1日時点の1.94社と比べて0.31社多かった。6月15日時点での内定取得者のうち、大学生の内定辞退率は49.6％であった。
- 平成２９年度新入社員働くことの意識調査結果〜「人並みに働き楽しい生活をしたい」志向強まる〜
- 【公益財団法人 日本生産性本部】
- http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001510/attached.pdf
- 日本生産性本部の調査。「働く目的」では「楽しい生活をしたい」が過去最高を更新（一昨年度37.0％→昨年度41.7％→42.6％）し、「自分の能力をためす」は過去最低を更新（13.4％→12.4％→10.9％）。「社会に役立つ」も減少傾向（12.5％→9.3％→9.2％）。「人並み以上に働きたいか」では、過去最高だった昨年度より減少したものの「人並みで十分」が高い水準を維持（一昨年度53.5％→昨年度58.3％→57.6％）。「デートか残業か」では、「残業」（一昨年度80.8％→昨年度76.9％→71.0％）「デート」（19.0％→22.6％→28.7％）と、「デート派」が増加し6.1ポイント増。「若いうちは進んで苦労すべきか」では「好んで苦労することはない」が過去最高（一昨年度23.0％→昨年度26.0％→29.3％）となった。「会社の選択理由」では、「能力・個性がいかせる」が減少したが今年も一位（昨年度33.2％→31.2％）、二位は「仕事が面白いから」で（17.3％→17.8％）わずかに増加。「就労意識」「生活価値観」「対人関係」では、職場や仕事に対する設問で否定的意見が増加。「そう思う」と「ややそう思う」という回答の計が過去最高・過去最低となった。
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