- 男女共同参画白書 平成２９年版
- 【内閣府 男女共同参画局】
- http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h29/zentai/index.html
- 生産年齢人口は減少しているが、平成24〜28年の4年間に全年齢総数の就業者数は170万人増加し、このうち女性が147万人、男性が23万人増加し、女性の就業が拡大した。女性の就業率（15〜64歳）は、昭和61〜平成28年の30年間に53.1％から66.0％と12.9％ポイント上昇している。この上昇幅の過半は最近10年間の上昇によるもので、特に最近4年間を見ると、5.3％ポイント上昇している。週間就業時間60時間以上の雇用者の割合を男女別に見ると、特に、子育て期にある30歳代及び40歳代の男性において、女性や他の年代の男性と比べて高い水準となっている。第一子出産前後に女性が就業を継続する割合は、これまで4割前後で推移してきたが、約5割へと上昇した。特に、育児休業を取得して就業継続した女性の割合は、昭和60年〜平成元年の5.7％（第１子出産前有職者に占める割合は9.3％）から28.3％（同39.2％）へと大きく上昇した。また、「正規の職員」と「パート・派遣」に分けて、平成22年から26年に第１子を出産後に就業を継続した者の割合を見ると、「正規の職員」では69.1％であるのに対し、「パート・派遣」では25.2％にとどまっている。
- 「サービス価値創造経営」研究報告書
- 【一般社団法人 日本能率協会】
- http://www.jma.or.jp/keikakusin/pdf/management_report.pdf
- これまで多くの日本企業で、結果に対する目標値から施策を講じるというアウトサイドインのアプローチが取られていた。本研究における顧客起点でのサービス価値創造とは、顧客、企業（社員）、社会の3者が「winwin-win」になることが前提である。企業と顧客との良い関係とは、良きパートナーシップによって成立するものであり、企業には顧客を選択する権利があることは当然である。管理統制型のアウトサイドインのアプローチに対して、組織の内面から変革を興していく方法がインサイドアウトのアプローチである。全社員が共通に認識された「サービスのポリシー（あるいはバリュー、ウェイなど）」のもとに、価値創造活動が遂行されている姿である。その組織では社員協働メカニズムが確立されており、その現場はオペレーショナル・エクセレンスの状態にある。先行き不透明で低成長の時代であり、創造性が求められる社会である。管理統制型のアウトサイドインのアプローチから、価値創造型のインサイドアウトのアプローチへと大きく舵を切ることが、価値あるサービスを創造する経営を実現できるか否かの大きな分岐点となるであろう。
- ２０１７年度新入社員の会社生活調査
- 【学校法人 産業能率大学】
- http://www.sanno.ac.jp/research/fm3fav00000007u3-att/fresh2017.pdf
- 産業能率大学の調査。今年度の新入社員に1ヵ月の残業時間は何時間程度なら許容できるか尋ねたところ、男性の約6割、女性の約8割が「30時間以上の残業は許容できない」と回答しました。新入社員にいつまで働きたいか尋ねたところ、男性の41.2％が「60歳を超えても働きたい」と回答しました。一方、女性の「60歳を超えても働きたい」とする回答は15.5％にとどまっています。転居を伴わない採用枠を設ける企業が話題となっています。「一度も転勤せずに同じ場所で働きたい」が僅差ではあるものの28.0％で一番多くなりました。次いで「転居を伴う場合でも期間限定なら」が27.6％となり、「転居を伴わないのであれば転勤してもよい」が19.6％となりました。一方、「転居の有無、期間に関係なく転勤してもよい」は24.7％で、無条件に転勤を許容できるのは、全体で4人に1人の割合となりました。業務外の任意参加での集まりのうち、参加したいものを複数回答で尋ねたところ、男女ともに「飲み会」が1位。男性では、続いて「バーベキュー」、「サークル・同好会」、「日帰り社員旅行」の順ですが、女性は「花見」、「バーベキュー」、「サークル・同好会」、「日帰り社員旅行」となりました。
- ２０１７年「賃上げに関するアンケート」調査
- 【株式会社 東京商工リサーチ】
- http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20170614_01.html
- 東京商工リサーチの調査。 雇用環境が好転する中でも、中小企業は人手不足を払拭できず、小売業、運送業、サービス業などで経営に支障が生じるケースが報道されている。 今回の調査では、賃上げは人材確保の意味が大きく、従業員のモチベーション向上を果たした反面、効果がなかったとの回答も約2割でみられた。ただ、人手不足で売手市場が進む中、これ までの労働環境は賃上げありきから変化している。自由回答では、「（休日や残業などの）労働条件が人材定着に繋がる」（岩手県・トラックほか販売業・中小企業）、「求職者は賃金 より休日などの労働条件を重視する傾向が強い」（鳥取県・漁業・中小企業）など、社会情勢を反映したワーク・ライフ・バランスに経営者側の意識も移りつつある。ただ、中長期的に人口の減少傾向が続くため、潜在成長率の引き上げの観点などから多様な人材の労働参加は避けられない。外国人労働者や女性、高齢者の雇用、福祉面の充実など、金額面だけ でなく労働環境の再構築に向けた取り組みが求められている。
- 有効求人倍率が上昇すると景気が良くなるのか
- 【三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング 株式会社】
- http://www.murc.jp/thinktank/economy/overall/japan_reg/watch_1706.pdf
- 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「調査レポート」より。有効求人倍率は、有効求人数（企業の採用予定人員）を有効求職者数（仕事を探している人の数）で割った比率である。有効求人倍率が高ければ仕事が見つけやすく、低ければ仕事が見つけにくいことになる。「有効求人倍率が上昇していれば、仕事を見つけて就職する人の数が増える。だから景気も良くなる」というのが自然な見方である。実際、有効求人倍率は、景気にほぼ一致して動く敏感な指標として、景気動向指数（一致指数）を構成する系列に採用されている。ハローワークを通した職業紹介の状況で労働市場全体を推測するのは限界があるが、若年を中心に労働力が不足する時代においては、労働需給を示す有効求人倍率は上昇しやすいと考えられる。一方、実際に仕事に就く労働者の数は需給の引き締まりに比例して増加するわけではない。企業を取り巻く環境変化とともに企業が求める人材も変わってきているならば、雇用のミスマッチが広がってくる。こうしてみると、有効求人倍率が上昇すると景気が良くなるとは言えないようだ
- 事業継続計画（ＢＣＰ）に対する企業の意識調査（２０１７年５月）
- 【株式会社 帝国データバンク】
- http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p170602.pdf
- 帝国データバンクの調査。事業継続計画（BCP）の策定状況は、「策定している」企業が14.3％にとどまる。「現在、策定中」「策定を検討している」を合わせても半数に満たず。業界別では、策定しているのは『金融』が43.8％で最も高く、『不動産』は9.5％で最も低い。「策定している」「現在、策定中」「策定を検討している」企業のうち、事業の継続が困難になると想定しているリスクでは、「自然災害（地震、風水害、噴火など）」（71.8％）、「情報セキュリティ上のリスク」（39.1％）、「設備の故障」（38.8％）が上位。事業中断リスクに備えて実施・検討していることでは、「従業員の安否確認手段の整備」（70.6％）、「情報システムのバックアップ」（63.9％）、「事業所の安全性確保」（45.2％）が上位。BCP策定の効果について、策定済みの企業では、「業務の定型化・マニュアル化が進んだ」が41.4％でトップ、以下、「事業の優先順位が明確になった」、「取引先からの信頼が高まった」が続く。特に、小規模企業では、「事業の優先順位が明確になった」（44.3％）が最高。BCPを策定していない理由は、「策定に必要なスキル・ノウハウがない」が45.1％でトップ。以下、「策定する人材を確保できない」、「書類作りでおわってしまい、実践的に使える計画にすることが難しい」が続く。
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