人材開発に関する最新情報をお届けいたします
(2017/05/08)
毎週更新


「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
【厚生労働省 労働基準局】
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html

厚生労働省の調査。パワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4%と最も多い。過去3年間に1件以上のパワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3%。過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%(平成24年度実態調査では25.3%)。パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施している企業は52.2%。また、企業規模が小さくなると、実施比率は相対的に低くなるものの、平成24年度実態調査と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっている。相談窓口を設置している企業は73.4%。また、企業規模が小さくなると、その比率は相対的に低くなるものの、前回調査と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっている。パワーハラスメントの予防・解決のための効果が高い取組として、相談窓口の設置や管理職向け・従業員向けの研修の実施を挙げている企業の比率が高い。一方、従業員にとっては、企業がパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を1つでなく、複数実施することが、職場の生産性の改善などの効果を感じやすいと回答している。


平成28年度 労働時間管理に関する実態調査
【東京都 産業労働局】
http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/toukei/koyou/jouken/h28/index.html

東京都の調査。労働時間の管理方法は、「タイムカード・ICカード等」(62.2%)が最も多く、次いで「自己申告」(19.9%)、「上司が確認・記録」(10.6%)となっている。労働時間の把握状況については、74.1%の従業員が「正確に把握されている」と回答する一方、16.9%が「会社の把握している労働時間は、実際よりも短い」と回答している。管理方法別の労働時間把握の状況については、「自己申告」により管理をされている従業員の26.5%が「会社の把握している労働時間は、実際よりも短い」と回答しており、他の方法に比べて多い。事業所における最長の時間外労働時間数(平成28年9月実績)は、限度時間の月45時間以上と回答した事業所は38.4%、うち過労死ラインの月80時間以上の事業所は13.2%であった。時間外労働に関する労使協定 (36協定)の締結については、「締結している」が91.5%となっている。36協定の認知度については、「締結しておりその内容を知っている」が58.2%を占めている。一方、「締結しているがその内容はよく知らない」(18.9%)や「わからない」(19.2%)といった36協定について認知されていないと思われる回答が4割近くを占めている。


平成28年度「メンタルヘルスに関する調査報告書」公開のお知らせ
【一般社団法人 コンピュータソフトウェア協会】
http://www.csaj.jp/NEWS/committee/mhealth/170425_mhealth.html

コンピュータソフトウェア協会メンタルヘルス研究会の調査。今日、企業を取り巻く経営環境の急激な変化に伴い、組織や制度等の枠組みが大きく変革しています。この職場環境の急激な変化に対応出来ない、メンタルヘルス不調の従業員の急激な増加は、大きな社会問題となっています。企業のメンタルヘルス対策の取り組みは、自分なりの働き方や生き方を考える従業員と、労働力の損失、生産力低下の防止が急務な企業経営者の双方にとって、非常に重要な課題です。メンタルヘルス不調者は増加傾向にあるが、2016年はストレスチェックの義務化ということもあり、ルール作りや社内相談窓口の設置、リワーク支援等、対策を講じている会社が多くなっているが、一方では、まだメンタルヘルスチェックを実施していない会社や、他社の取り組み等の情報不足から、今後どのような対策を講じればよいのか試行錯誤している会社も見受けられる。ストレスチェックの義務化により、各社のメンタルヘルスに対する認識が高まっているので、他社の取り組み内容等の情報発信等、今後も継続して取り組む必要があると思われる。


平成27年度・28年度男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査 報告書
【独立行政法人 国立女性教育会館】
https://www.nwec.jp/about/publish/2016/ndpk5s0000005xg6-att/ndpk5s0000005xhr.pdf

国立女性教育会館の調査。本調査研究「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査」は、「生涯を見据えた早期からのキャリア形成支援を、男女共同参画の視点に立って行うための方策を探ること」を目的として、平成27年に民間企業の正規職についた男女(大学・大学院卒)を、5年間追跡するパネル調査の第一回調査・第二回調査として実施しました。新規学卒者が直面する職場環境や人的資源投資は、その後のキャリア形成を左右するとして、「初期キャリア期」の重要性が注目されています。特に女性のキャリア意識を高めるためには、出産・育児による制約を受ける前(20代)に、成長と経験を先取りさせる必要があると指摘されています。しかし「初期キャリア期」の男女の意識・行動については実証的研究が不足していることから、「初期キャリア期を通じたキャリア意識の変化」と「変化をもたらす要因」について検証するため、新規学卒者の追跡調査を実施することとなりました。


新卒の就職活動は超売り手市場〜AIの時代に求められるもの〜
【株式会社 ニッセイ基礎研究所】
http://www.nli-research.co.jp/files/topics/55615_ext_18_0.pdf

ニッセイ基礎研究所「エコノミストの眼」より。情報を探すことが難しかった時代には、何かを知っているということだけで意味があり、覚えさせることは教育に求められる重要な要素だった。しかし、インターネットが登場して膨大な情報に簡単にアクセスできるようになり、必要な情報をすばやく検索できるかどうかが重要になった。いずれは自分の記憶のように情報が簡単に取り出せるようになり、検索テクニックも不要になるだろう。知識偏重からの脱却が叫ばれるようになって久しいが、学校教育に求められることはさらに変わっていくに違いない。生物が現状に適応しすぎると環境変化で絶滅してしまうことがあるように、同じような能力の人間だけの組織は変化に弱く危険だ。企業は様々な状況に対応できるような多様な人材を確保しようとしているように見える。こういう能力や知識を身に付ければ就職や職業生活に有利という「正解」はもともと存在しないのではないだろうか。


「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方」に対する意見 ―解雇無効時の金銭救済制度導入と既存制度改善に関する考え方―
【公益社団法人 経済同友会】
https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2017/pdf/170428a.pdf

経済同友会の提言。わが国の労働紛争解決システムには、解雇の効力が裁判で争われ、解雇が無効とされる場合に、主要先進国のような公正かつ客観的な金銭救済の仕組みが存在しない。そのため、1.解雇無効時に働き手が職場復帰を望まない場合であっても、制度上、職場復帰以外の手段が存在しない、2.労働組合等の支援が受けにくい中小企業の働き手にとって、不当解雇であっても解決金が得られず、泣き寝入りしている場合がある、3.利用する制度によって、解決内容に大きな差が生じる、といった課題を抱えている。したがって、わが国の労働紛争解決システムの改革にあたっては、1.解雇が無効とされる場合において、公正かつ客観的な基準に基づき、金銭的な救済を行い得る制度を構築すること、2.既存の制度も、より使いやすく、より公平で納得性の高い解決が得られる制度に改善すること、3.これらを通じ、法的手段に訴えられず、十分な補償もなく不当解雇される働き手を、訴訟にまで発展する手前の労働審判やあっせんで迅速に救済するとともに、悪質な不当解雇が抑止されるような仕組みとすること、が重要である。


〜掲載内容につきましては、ご自身の判断により対応願います。〜

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