人材開発に関する最新情報をお届けいたします
(2017/04/24)
毎週更新


JMA創立75周年 経営革新提言「KAIKA経営の実践」
【一般社団法人 日本能率協会】
http://www.jma.or.jp/pdf/2017/20170417_newsrelease.pdf

日本能率協会(JMA)は、JMA創立75周年経営革新提言「KAIKA経営の実践」を発表します。KAIKA(カイカ)とは、「個人の成長」「組織の活性化」「組織の社会性」を同時実現することにより、新たな価値を生み出していくという経営・組織づくりの考え方です。本提言では、これまでの小会のKAIKA普及活動を通じ、KAIKA経営のあり方を再認識するとともに、その実践に向けた方策を提言します。提言1.経営者は、「長い時間軸」と「メタ視点」をもって、自社が取り組む社会課題を設定しよう。1)「長い時間軸」と「メタ視点」によって、本質的な課題が見えてくる。2)自社が取り組む社会課題は、経営者の意思によって定まる。提言2.組織のリーダーは、「脱PDCA」の思考と「青臭い議論」によって、全体最適を追及しよう。1)「脱PDCA」の思考で、最終目的地を共有し、走りながら考える。2)職場における「青臭い議論」が、社会との接点の認識につながる。提言3.組織の一人ひとりは、「個」の思考と行動によって、KAIKAを推進するエンジンになろう。1)どんな仕事も「創造的な業務」となる。2)個々人の思考と行動が、組織のKAIKA状態を実現する。


LGBTの就労に関する企業等の取組事例
【JILPT 独立行政法人 労働政策研究・研修機構】
http://www.jil.go.jp/kokunai/other/whitepaper/documents/20170331-lgbt.pdf

労働政策研究・研修機構の調査。近年、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシャルおよびトランスジェンダー)に関する話題がメディアで多く取り上げられ、LGBT という言葉が定着しつつある。企業においては、先進的な取組を進める外資系企業を中心に、日本企業においても、ダイバーシティ推進の一環として、または人権啓発等の観点からLGBTへの差別禁止や理解促進を掲げ、支援制度を整える企業が徐々に増えている。事例の中には、経営トップの後押しを受けて、従業員がカミングアウトしたと思われるケースや、当事者がLGBT関連施策の提案を行ったケースも見られた。経営者がLGBTを支援していこうとする姿勢やメッセージは、当事者が安心して働く上での重要な拠りどころとなり、とりわけ経営者と従業員との距離が近い(直接対話の場があるような)企業ではより有効だと考えられる。LGBTに対する職場の理解を深めるためには、研修等を通じて従業員全員の意識の底上げを図ることが有効である。研修後にアンケートをとり、施策に反映した企業もあった。また、対人サービスを行っている企業では、社内向けの研修のほかに、顧客対応の実践的な研修も行い、必要に応じて内容を工夫している企業もある。研修は、どの企業でも取り入れやすい手法の一つだと言えよう。


人材確保に関する企業の意識調査
【株式会社 帝国データバンク】
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p170406.pdf

帝国データバンクの調査。1980年代後半のバブル期、2000年代半ばの好況期に続く「超・売り手市場」とされる現在の就職/採用活動は、短期的な求人状況の好転だけでなく、少子化に伴う中長期での若年層減少が現実のものとなりつつあるなかで、一部では「採用氷河期」が到来しているとも言われている。特に、中小企業を中心に採用困難な業界や職種、地方では、すでにこの波が直撃しているともされ、人材獲得を経営課題ととらえる企業は急増している。人材採用のための新たな取り組みを行っている企業は、全体の72.2%(10,082社中7,281社)と高水準。このうち、最も多くの企業が行っている取り組みは「賃金体系の見直し」(46.6%)となり、規模別では、規模が小さいほど高い割合となった。企業が求める人材像のトップは「意欲的である」(49.0%)となり、約半数の企業から支持された。第2位は「コミュニケーション能力が高い」(38.6%)、第3位は「素直である」(32.2%)が続いた。人物像類型(「能動型人材」「協働型人材」「変革型人材」「地力型人材」の4つ)別で見ると、第2位の「コミュニケーション能力が高い」、第3位「素直である」を含む「協働型人材」に類型される人物像を選択する企業が多かった。


人手不足はどこまで深刻なのか
【株式会社 ニッセイ基礎研究所】
http://www.nli-research.co.jp/files/topics/55527_ext_18_0.pdf

ニッセイ基礎研究所「Weekly エコノミスト・レター」より。足もとの人手不足は労働需要の強さが主因であり労働供給力は低下していない。10年前(2007年)の雇用政策研究会の報告書では、2017年の労働力人口は、労働市場への参加が進まないケースでは2006年と比べ440万人の大幅減少、労働市場への参加が進むケースでも101万人の減少が見込まれていた。実際の労働力人口は、女性、高齢者の労働参加拡大が予想以上に進んだことから、10年間(2007〜2016年)で9万人増加した。就業を希望しているが求職活動を行っていないため非労働力人口とされている潜在的な労働力は380万人(2016年)いる。人口の減少ペースは今後加速するが、労働力率を潜在的な労働力率まで引き上げることができれば、今後10年間は現状程度の労働力人口の水準を維持することが可能だ。人手不足の一因は、雇用の非正規化などで一人当たりの労働時間が減少し、労働投入量が伸び悩んでいることだ。不本意型の非正規労働者の正規労働者への転換、追加就業を希望する非正規労働者の労働時間増加も人手不足への対応として有効だろう。潜在的な労働力の活用によって当面は労働供給力の急低下は避けられる。人手不足による経済成長への悪影響を過度に悲観する必要はない。


女性の仕事と子育てに関する調査〜求められる社員の理解と意識改革〜
【公益財団法人 地方経済総合研究所】
https://www.dik.or.jp/wp-content/uploads/2017/04/P_jyoseinoshigototokosodate_.pdf

地方経済総合研究所の調査。子育てしながら働く上で困ったことは、「子どもが急病になった時の仕事の調整」が76.8%と最も多く、「学校行事等への参加と仕事の調整」(50.0%)、「子どもの長期休暇の時の仕事の調整」(32.6%)となった。男性社員の家事・育児の参加に向けた職場の取り組み状況は、「取り組んでいない」が45.2%と最も多く、「あまり取り組んでいない」(30.7%)の合計は7割を超えている。これに対して、「積極的に取り組んでいる」は5.8%、「ある程度取り組んでいる」が18.3%となった。仕事と育児の両立のために職場で必要なことは、「休暇を取得しやすい職場環境」が68.4%と最も多く、「上司の理解」(68.3%)、「同僚の理解・協力」(61.5%)と続いている。勤務先における女性の活躍推進の状況は、「進んでいる」(17.2%)、「ある程度進んでいる」(31.8%)の合計は49.0%だった。一方で、「進んでいない」(25.8%)、「あまり進んでいない」(25.2%)の合計は51.0%となった。女性の活躍推進のために必要なことは、「長時間労働を前提としない働き方」が50.6%と最も多く、「経営者・管理職の意識改革」、「男性社員の意識改革」と続いた。


中小企業の「働き方改革」に関する調査(2017年1月調査)
【商工中金 調査部】
http://www.shokochukin.co.jp/report/tokubetsu/pdf/cb17other04_01.pdf

商工中金の調査。中小企業の雇用の不足感は強まっており、過半の企業が雇用不足を感じている。このような中、「働き方改革」で議論されている各取り組み・制度について、中小企業の導入・実施の状況等を調査した。「長時間労働の管理・抑制」「社員教育」「自己啓発の支援」「シニア層の活用」は、既に多くの中小企業が導入・実施しており、そのプラス効果も十分に感じている。「子育て世代の支援」「妊娠・出産期の女性支援」「介護離職の防止」は、多くの企業で導入・実施されているものの、対象者・利用者が比較的少なく、効果は分からないとする企業が多い。「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス」「外国人労働者の活用」は、適した仕事・職種がない(または対象者がいない)と考えられているため、導入・実施が進んでいない。「副業・兼業の容認」については、業務上の支障があると考え導入・実施していない企業が多い。また、既に導入・実施している企業でも、その効果は分からないとする意見が多い。


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