人材開発に関する最新情報をお届けいたします
(2017/04/10)
毎週更新


平成28年度「能力開発基本調査」の結果を公表します
【厚生労働省 職業能力開発局】
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000158458.html

厚生労働省の調査。教育訓練に支出した費用の労働者一人当たりの平均額(企業調査)では、企業がOFF-JTに支出した費用の労働者一人当たりの平均額は2.1万円。企業が自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たりの平均額は0.5万円。人材育成の課題(事業所調査)では、人材育成に関して何らかの「問題がある」と回答した事業所は72.9%。問題点として多い回答は、「指導する人材が不足している」(53.4%)、「人材育成を行う時間がない」(49.7%)、「人材を育成しても辞めてしまう」(43.8%)。自己啓発の状況・課題(個人調査)では、自己啓発を行った労働者は、正社員では45.8%、正社員以外では21.6%。自己啓発を行う上で「問題がある」と感じる労働者は正社員で78.4%、正社員以外で70.3%。問題点として最も多い回答は、正社員、正社員以外とも「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」(正社員:59.3%、正社員以外:39.4%)。


企業競争力強化のための社内コミュニケーション形成に関する調査
【大阪府 商工労働部】
http://www.pref.osaka.lg.jp/aid/sangyou/sr1_2.html

大阪府の調査。経営者の多くは、雇用する社員の意向・要望把握の必要性を強く認めており、様々な手法を駆使して、社員とのコミュニケーション形成に取り組んでいる。社内結束力の高い企業は高くない企業よりも、良好な社内コミュニケーションや雰囲気が形成されており、「製品・サービスの品質」「情報収集・分析力」などの競争力が高く、またこれらの競争力や業績を3年前よりも向上させている。離職率を低下させ、生産性を向上させていくには、社員の生産性向上などの業務改善に関する声だけではなく、労働条件などに関する声にもより耳を傾けることが重要。こうした経営者による社員の意向・要望把握を充実させるうえで、個人的な発言制度と集団的な発言制度を上手く組み合わせて使うことが企業と社員の間にwin-winの関係を築くために有効と考えられる。今後の社内コミュニケーション形成のポイントとしては、「経営者による社員の意向・要望把握の充実」のほか、「会社の将来像の提示と社長の経営戦略や経営判断についての社員への説明能力の向上」「意見や提案を出した社員への対応改善」「社内の結束力を高めるための効果的取組」「管理・監督者の能力及びモチベーションの向上」があげられる。


「男性の育児休業」で変わる意識と働き方―100%取得推進の事例企業での調査を通じて
【株式会社 ニッセイ基礎研究所】
http://www.nli-research.co.jp/files/topics/55436_ext_18_0.pdf

ニッセイ基礎研究所「基礎研REPORT」より。本来、中長期的に目指すべき男性の育児休業取得のあり方は、一定の強制力のもとでの一律的な期間の取得ではなく、それぞれの家庭の事情に応じた多様な期間の自発的な取得であろう。政策として休業取得に強制力を持たせるというような主張が、個人の自由の侵害という意味で論外であることも言わずもがなである。ただし、取得率に目標を設定して取得推進を進める日本生命のような取組は、個別企業の過渡期の取組としては検討する価値があるだろう。育児休業を実際に経験することによって、次回も機会があれば取得したいという意識が、少なからぬ男性従業員に芽生えており、育児休業の取得経験がその後取得ニーズを喚起する面も見受けられるからである。また、分析結果からは、男性の育児休業取得推進の取組、さらには男性の育児休業取得経験が、家族や職場に対する「意識」、職場における「働き方」に少なからず好影響を及ぼしていることも読み取れる。このような効果・メリットが広く伝わることで、男性の育児休業取得が広がっていくことが期待される。


子どもの貧困・機会格差の根本的な解決に向けて―未来への投資による真の総活躍社会の実現―
【公益社団法人 経済同友会】
https://www.doyukai.or.jp/policyproposals/articles/2016/pdf/170330a.pdf

経済同友会の提言。日本の子どもの貧困率は1980年代から上昇傾向にあり、2012年には16.3%と、実に6人に1人の子どもが相対的貧困にある。子どもの貧困を放置することは、国全体での所得減少、税・社会保険料収入の減少、社会保障給付の増加といった社会的損失を招くとともに、社会の停滞や人的資源の不足など、社会と企業の持続的成長にも大きな影響を与える。その意味で、子どもの貧困対策は社会福祉だけでなく、将来的な出生率の向上に寄与し、社会と企業に直接かかわる「未来への投資」と言える。持続的な経済の好循環を生み出すためにも、政府に対策を求めるだけでなく、企業の立場からも行動を起さなければならない。こうした観点から、我々は、子どもの貧困や機会格差問題の根本的な解決に向けて、国民・国・地方自治体・企業がそれぞれの立場から意識改革に取り組み、貢献していくための基盤となる「共通認識」を提示し、具体策を示した。


全国894自治体に聞く「第1回自治体 政策形成力・人材育成に関する調査」結果について
【一般社団法人 日本能率協会】
http://www.jma.or.jp/pdf/2017/20170404_newsrelease.pdf

日本能率協会の調査。自治体職員に必要な能力は1位企画力(58.1%)、2位協働力・調整力(43.2%)、3位成果志向・経営感覚(41.0%)となっている。政策形成力の課題として、「新規提案で出ない」「事業立案に事業課が消極的」が7割を占め、その原因としては「職員の意欲」が6割、「企画を考える時間不足」が5割であり、組織開発と定員適正化への対応が求められる。これらは自治体規模が小さくなるほど深刻な状況にある。結果・政策形成力・企画力の向上には、適切な処遇や能力任用等の人事施策が良い影響を及ぼしている。これから取り組みたい項目は、1位:企画力向上への経験機会、2位:次世代管理職育成、3位:職員の心身健康管理となり、長時間労働削減も5位となっている。自治体の研修予算は、民間の4割にとどまり研修期間も少なく、質的量的な人材育成の実施が必要である。


「2018年卒マイナビ企業新卒採用予定調査」を発表
【株式会社 マイナビ】
https://www.mynavi.jp/news/2017/04/post_13258.html

マイナビの調査。採用予定数では、全体平均で前年実績比17.8%の増加。業種別では「商社」「建設」「製造」が大幅増を目指す一方、「金融」「マスコミ」は採用増の勢いに落ち着きが見られる。採用環境の見通しでは、過半数の企業が文理ともに前年より「厳しくなる」と回答。短期化の影響で、採用活動の初期フェーズへの危機感が強い。採用スケジュールでは、厳しい採用環境を反映し、特に初期段階でスケジュールの前倒しが起こる。面接や内々定出しも緩やかに前倒しの傾向。企業が「実践している」「特に注力している」採用手法について、いずれも「体験型インターンシップの受け入れ」と「学校訪問」等が増加し、その他の採用手法よりも高い伸び幅を見せた。「学生アルバイトの社員登用」については、全体の実施割合は5%程度であったが、「小売」では22.3%、「サービス・インフラ」では15.5%が実践していると回答した。


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