目標管理制度などを導入している場合、目標をどう設定するかは大きなテー
マです。言うまでもありませんが、個人・組織の成長を促すためには、適切な
目標設定が必要になります。目標設定時に、いかにして目標を具体的にするか、
人材開発の現場でよく聞くテーマでもあります。

　目標設定を具体的・明確にするための方法として、「SMART」という有名な
モデルがあります。ご存知の方も多いかと思われますが、下記の頭文字をとっ
たものです。

　　Specific　＝テーマ・表現は具体的か？
　　Measurable　＝定量的に測定可能か？
　　Achievable　＝現実的に達成可能か？
　　Relevant　＝理念・方針と関連しているか？
　　Time-bound　＝期限が設定されているか？

　ちなみにA、R、Tについては、様々な読み替え（例：R→Result-oriented、
Realistic、等）があります。

　もう少しベタ？な方法として、目標を書き出した時に、単語（品詞）レベル
でチェックする方法もあります。特に、形容動詞・形容詞・副詞に関しては、
それを取り除くことができないか？とチェックする方法があります。日本語の
特徴かどうかわかりませんが、特に形容動詞が目標の中に組み込まれていると、
曖昧になるケースが多いようです。

　例）一生懸命に、継続的に、積極的に、など

　逆に言えば、基本形は名詞＋動詞が一番わかりやすい形です。勿論、それだ
けで全てが表現できるわけではありませんが、目標が具体的では無いと感じた
場合は、原点である名詞＋動詞「何をどうする」に戻って、上記のSMARTモデ
ルなどでレベルを追記して行くとわかりやすくなります。

　目標を具体的にする方法論も勿論大切ですが、個人・組織が共に成長するた
めには、目標設定の基本的な考え方を再確認する必要もあります。職場で設定
される目標は、組織から個人に「こうなって欲しい」という“期待”と、個人
の「こうなりたい、こうしたい」という“意志”が結び付く内容であることが
必要です。目標設定の方法等、ノウハウが増えれば増えるほど、本来の趣旨が
置き去りにされていることもあるようです。

　わかりやすい目標を設定した上で、再度組織からの期待と本人の意思が共有
されているかを確認することで、個人と組織、お互いが共に成長を目指せる目
標になると言えます。


 　　　　　　　　　　　　（2010/07/12 人材開発メールニュース第588号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　humanize：吉次　潤