10月1日より改正雇用対策法が施行され、原則的に労働者の募集・採用時に
年齢制限を設けることができなくなりました。

＜参考資料＞厚生労働省「募集・採用における年齢制限の禁止について」
　http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/08/tp0831-1.html

　施行後数日が経過していますが、個人的な感想としては、思った以上に企業
（事業者）側に浸透していないようで、求人の内容を変更した企業（事業者）
も少ない印象を受けます。（あくまでも個人的な感想です。）

　企業（採用）側からすると、様々な意見があるようにも思えますが、前向き
に捉えると、採用活動を再考するよい契機になるように思われます。厚生労働
省のホームページにも記載されていますが、募集・採用にあたり、職務の内容、
職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度な
ど労働者が応募するに当たり求められる事項をできるだけ明示していただく必
要があります。

　現在の労働市場や今後さらに労働人口が減少していくことを考えると、流行
の言葉ではありませんが、募集・採用においても“説明責任”が求められてい
ると言えます。特に知名度が低い、採用力が乏しい中小企業においては、事業
に必要な人材を獲得していくために、今まで以上に自社で必要な人材について、
労働市場に対しわかりやすく発信していくことが必要だと思われます。もっと
突き詰めれば、真剣に中途採用に力を入れると言うことであれば、わかりやす
く＋オリジナリティ溢れた情報発信が必要になると言えます。

　逆に言えば、自社に必要な人材の説明を怠れば、採用がままならずに、ビジ
ネスチャンスはあっても、チャンスをものにするための人材が不足していると
言う企業も増えてくるように思われます。

　改正雇用対策法の周知・徹底は、今後徐々に進んでいく？と思われますが、
遵法・コンプライアンスという視点だけではなく、改正雇用対策法が施行され
たこの機会が、ビジネスチャンスだと捉え、対策を打てる企業が、今後益々採
用活動で優位な地位を形成するのではないでしょうか。
　皆さんの周りでは、いかがですか。


 　　　　　　　　　　　　（2007/10/08 人材開発メールニュース第452号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　humanize：吉次　潤