Back Number 中小企業における中堅社員育成 私がお手伝いしている中小企業で、中堅社員に何か教育したいが、何かいい 方法は無いかと質問されるケースがあります。中堅社員と言っても、会社によ ってかなり分類の違いがあったり、現場では忙しく動き回っていることもあり、 何か教育をしたいと考えても、どうすべきか具体的なアイデアが思い浮かばな い企業が多いようです。 実際に私がこういう相談を受ける際には、大きく2つの方向に分けて、企業 側のニーズを整理していきます。1つは専門性を伸ばす方向、もう1つは将来 的なマネジメントの準備を行うという方向です。「専門性」「マネジメントの 準備」という2つの軸で、その企業ごとに、今どちらを中堅社員と呼ばれる方 々に期待しているかを整理して行きます。大手の会社であれば、中堅社員と呼 ばれる対象者がかなり存在して、専門性とマネジメントという両面を、段階的 にトレーニングすることも可能かもしれませんが、中小企業では、2つに整理 するといっても、Aさんは「専門性」、Bさんは「マネジメントの準備」と、 ニーズが集約できないこととも多々あります。 ニーズが集約できない場合は、無理に集約せずに、個別のニーズに合わせた 進め方を実施します。例えば、「専門性」をさらに磨いて欲しいと期待する中 堅社員には、もっと難しい仕事を担当させる、もう少し担当する職務の幅を増 やす、新しいサービスや業務の進め方に対する企画書を提出させる、部門内の 課題を解決するためのプロジェクトを担当させる、等様々な方法があります。 逆に「マネジメントの準備」を期待する中堅社員には、部下をつける・増や す、後輩の指導をさせる、後輩指導に対する計画書を策定し最終的には部門内 の育成マニュアルとしてまとめあげる、外注先・協力先などのとりまとめを担 当させる、等これも様々な方法があります。 中堅社員と呼ばれる層は、育成ニーズが多様化する層だと思われます。また、 何かを教えるというよりも、現場の仕事を通じて自ら学び成長することが最も 期待できる層であるとも言えます。このコラムでもよく書いていることですが、 「人材育成=何か研修をやる」という考え方だけでなく、個々の育成ニーズを 明確にして、成長機会を与えることが一番大事だと思われます。特に中小企業 においては、中堅社員の「数が少ない」「一番成長が期待できる層である」と いうメリットを最大限に活かして、中堅社員という括りではなく、一人一人の 顔を思い浮かべながら、育成ニーズを整理して、仕事上で成長できる機会を増 やしていくことが大事ではないでしょうか? (2005/06/27 人材開発メールニュース第340号掲載) WISEPROJECT:吉次 潤 Go to Back Number Index Go to Top Page |