先日、厚生労働省職業能力開発局より、「職業能力開発の今後の在り方に関
する研究会」報告書が発表されました。巷では「2007年問題」が大きく取り上
げられていますが、今後予測される環境変化に応じて、個人や企業をはじめと
した様々な関係者がどのように職業能力開発に取り組んでいくべきかについて
まとめられたものです。

＜参考＞
　人材による成長を導くために
　「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会」報告書
　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/05/h0530-3b.html

　私自身、キャリアコンサルタントとして、様々な就職支援事業などに携わる
機会をいただいておりますが、個々人の持つキャリアに関する責任感・意識に
ついては、年々個人差が大きくなっていると感じています。キャリアに関する
責任感・意識の差が、そのまま就業機会への差となっているようにも思われま
す。今回の報告書では、「キャリア権」についても取り上げられていますが、
誰が主体ということだけでなく、やはり個人、企業、様々な関係者が一丸とな
ってキャリアについて考えていかなければならないと痛感しています。
（「キャリア権」について興味がある方は、下記を参照してください。）

＜参考＞
　「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会」報告書
　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/07/h0731-3a.html

　キャリア権に限ったことではありませんが、これから（今現在も）働いてい
る全ての人々が、“雇用契約”を結んで働いているということを計画・継続的
に考えていく必要があると言えます。少し厳しい言い方になるかもしれません
が、個人は自分自身のキャリアや雇用契約内容に関して、自発的に獲得したり、
守ったり、調整したりすることが必要であると思われます。自身のキャリアや
雇用契約に責任を持てる人材が、自立した人材であると言えます。

　勿論これは、個人側が一方的に行うことでなく、企業側が環境を整備するこ
とも必要です。逆に言えば、環境を整備できる企業・職場に自立した・自立で
きる人材が自然と集まると考えられます。個人・企業、双方ともに、キャリア
を通じて共に成長できる関係や仕組みづくりを考える必要があります。企業側
から見れば、「個人のキャリア開発」に関する投資は、すぐに投資効果が見え
にくいものかもしれませんが、ゴーイングコンサーン（継続企業）として存在
するためには、避けては通れない課題になるのではないでしょうか？


 　　　　　　　　　　　　（2005/06/13 人材開発メールニュース第338号掲載）
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