前々回のワンポイント・アドバイスで人事考課を構築・見直す際の基本的な
考え方について記載しました。人事考課の構築・見直しを行う場合、何を基準
「ものさし」にするかということが一番重要なポイントになります。一般的に
は、「能力（〜ができる）」「業績（〜をした）」「態度・意欲・意識（〜を
している）」という３つの要素があり、各企業の人事に関する考え方に基づい
て、それぞれ評価するウエイトが異なっているように思われます。

　私がお手伝いしている企業で最近多いのは、階層・役割に応じて上記３つの
ウエイトを変更していくケースが増えています。例えば、新人〜初級管理者ぐ
らいまでは、できるだけ「態度・意欲・意識」を、中級管理者以上は「業績」
を中心に置くするようにしています。
　初級管理者までは期待される「態度・意欲・意識」を実行すれば、その結果
「能力」と「業績・結果」がついてくるという前提で構築しているわけですが、
これが昨今流行の？コンピテンシーに近いと言えます。当然、運用する段階に
おいては定期的に「態度・意欲・意識」の結果が、「能力」と「業績」に寄与
しているかどうかを振り返りながら進めています。
　また中級管理者以上は年俸制を導入されるケースが増えていますので、より
結果を重視した評価要素を使用するケースが増えています。

　前述の３つの要素どれを使うかにつきましては、どれがベストというよりも、
企業・組織の考え方によって異なります。経営者の考え方、またそれぞれの組
織の風土によって、何を中心に据えるかは異なってきます。当たり前でありま
すが、経営方針や人事方針と評価する項目が一貫していることが重要です。例
えば、方針ではプロセスを評価すると言いながら、実際に評価項目が業績が中
心なっているようでは整合性がありません。このような例は、笑い話のようで
すが、他社事例を参考に導入している場合は、一貫性を保っていないことが、
結構存在します。

　また、経営サイド・従業員サイドにとって納得度が高い評価要素を選択する
ことも重要です。特に個人側から見れば、わかりやすい評価項目かどうかとい
うことも重要です。これも当たり前ではありますが、考課システムは使用され
て、機能して始めて価値あるものだと言えます。現場から見て、わかりやすい
かどうかは、大事なポイントです。細かい話になりますが、評価項目の記載内
容が、経営・人事サイドの言葉ではなく現場サイドの言葉（日頃利用されてい
る言葉）になっているかどうかも見直す一つのポイントになります。

　いずれにしても、３つの要素、何を「ものさし」にするかは、絶えず見直す
ことが必要になります。例えば、見直すきっかけとして、従業員何人かを無作
為に抽出してアンケートを実施する方法があります。３つの要素について現状
を確認する方法ですが、例えば「あなたは、今現在どの要素で評価している、
されていると思いますか？」「あなたは、本来はどの要素で評価したい、され
たいかと思いますか？」という２点について情報を収集します。簡単な情報収
集でありますが、これだけでもかなり情報が集まります。皆さんも試しに情報
収集されては、いかがでしょうか？


 　　　　　　　　　　　　（2004/06/28 人材開発メールニュース第291号掲載）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　WISEPROJECT：吉次　潤